Chương 12 dạy 8 hoạt động cốt lõi của HRM Process. Hình dung như một đường ống nước 8 trạm bơm: đầu vào là ứng viên, đầu ra là nhân viên giỏi và gắn bó. Một trạm trục trặc, cả ống chậm.
Hình dung HRM như đường ống nước. Đầu vào là người chưa biết gì về tổ chức. Đầu ra là nhân viên giỏi và gắn bó lâu dài. 8 trạm bơm phải vận hành đồng bộ.
Job Analysis, Job Description, Job Specification. Đảm bảo có đúng số người, đúng kỹ năng, đúng nơi, đúng lúc.
6 nguồn tuyển: internet, employee referrals (30-45% hiệu quả nhất), trường, agency, in báo, walk-ins.
6 công cụ: Application Forms, Written Tests, Performance-Simulation, Interviews, Background Investigation, Physical Exams.
Work Unit Orientation + Organization Orientation. Kết hợp với Socialization 5 cặp lựa chọn.
Mỹ chi 90,6 tỷ USD năm 2017 cho training, ~986 USD/nhân viên. Walmart tiên phong dùng VR.
7 phương pháp đánh giá. Microsoft đã bỏ Forced Ranking năm 2012 vì phá hợp tác đội.
Skill-Based vs Variable Pay. Bonuses vs Raises. Pay Transparency là xu hướng post-2016.
Brand YOU. Lifetime learning. Internship 3 tháng để đánh giá ứng viên trước khi mời toàn thời gian.
Mỗi nhân viên trải qua 2 tuần đào tạo trước khi vào việc. Một phần dùng kính VR phủ 3 mảng: công nghệ mới, kỹ năng mềm (đồng cảm, dịch vụ khách hàng), tuân thủ. Kính VR kết nối màn hình để cả lớp cùng xem góc nhìn người đeo. Bài học: đầu tư vào đào tạo không phải chi phí, mà là điều kiện cạnh tranh.
Trước khi ra bất kỳ quyết định nhân sự nào, phải nhìn ra 4 yếu tố môi trường. Đây là điều kiện đầu tiên của tư duy HRM.
Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn nhân lực.
Suy thoái: giảm nhân sự, cắt lương, tổ chức lại.
Thị trường nóng: tăng lương, cải thiện phúc lợi, săn người về hưu. Mỹ năm 2018 thất nghiệp 3,9% — thấp nhất 18 năm.
Tổ chức đại diện người lao động qua thoả ước tập thể (collective bargaining).
Đỉnh điểm tham gia công đoàn ở Mỹ là giữa thập niên 1950 với ~35% lao động hưởng lương. Hiện đã giảm mạnh.
Trong tổ chức có công đoàn, nhiều quyết định HRM bị quy định bởi thoả ước.
Luật lao động, chống phân biệt, an toàn lao động, sức khoẻ, lương tối thiểu, làm thêm giờ.
Mỹ có hơn 20 luật liên bang về HRM: Title VII Civil Rights Act, ADA, FMLA, FLSA. Ngoài ra mỗi bang có luật riêng.
Hệ quả: nhà quản trị phải biết luật trước khi tuyển, sa thải, đánh giá.
Xu hướng già hoá, đa dạng văn hoá, thế hệ Y/Z vào lực lượng lao động.
Năm 2024, gần 50% lực lượng lao động Mỹ là millennials. Họ kỳ vọng work-life balance, minh bạch, ý nghĩa công việc khác hẳn boomers.
Hệ quả: chính sách phúc lợi và quản lý phải cập nhật liên tục.
Selection là dự đoán ứng viên nào sẽ thành công. Lỗi tuyển dụng tốn kém: Tony Hsieh (Zappos) ước tính tuyển sai làm công ty mất hơn 100 triệu USD.
Dùng phổ biến. Hữu ích nhất để thu thập thông tin. Có thể dự đoán hiệu suất nhưng không dễ thiết kế cho điều đó.
Phải liên quan công việc. Bao gồm test trí tuệ, năng khiếu, năng lực, tính cách, sở thích. Dự đoán tốt cho vị trí giám sát.
Dùng hành vi công việc thực. Bao gồm Work Sampling và Assessment Center — công cụ dự đoán mạnh nhất cho vị trí cấp cao.
Phổ biến nhất nhưng không có cấu trúc thì độ tin cậy thấp. Structured Interview (mọi ứng viên cùng bộ câu hỏi) tăng đáng kể độ tin cậy.
Xác minh dữ liệu đơn ứng tuyển: có giá trị. Xác minh thư giới thiệu: không có giá trị (đa số người giới thiệu nói tốt).
Dành cho công việc có yêu cầu thể chất nhất định. Chủ yếu dùng cho mục đích bảo hiểm.
Thay vì chỉ thổi phồng công việc, RJP cho ứng viên thấy cả 2 mặt: cơ hội hạn chế nói chuyện đồng nghiệp, thăng chức không dễ, có thể phải làm cuối tuần. Bằng chứng: ứng viên nhận RJP có kỳ vọng thực tế hơn, đối phó tốt hơn với khó khăn, và tỷ lệ nghỉ trong 6 tháng đầu giảm đáng kể.
Mỗi phương pháp có ưu/nhược riêng. Microsoft đã bỏ Forced Ranking năm 2012 sau khi phát hiện nó phá hỏng hợp tác đội.
Mô tả điểm mạnh, điểm yếu, hiệu suất quá khứ, tiềm năng. Đơn giản nhưng phụ thuộc kỹ năng viết của người đánh giá.
Tập trung vào hành vi cụ thể có hiệu quả hoặc không hiệu quả. Cho ví dụ thực, tránh đánh giá chung chung.
Đánh giá theo các yếu tố hiệu suất trên thang số. Phương pháp phổ biến nhất, đơn giản nhanh.
Thang đo neo vào hành vi cụ thể. Kết hợp ưu điểm Critical Incidents và Graphic Scales.
Group Order Ranking, Individual Ranking, Paired Comparison. Microsoft bỏ vì gây cạnh tranh độc hại.
Đánh giá dựa trên hoàn thành mục tiêu cụ thể. Khách quan, đo lường được, gắn với chiến lược.
Phản hồi từ nhiều nguồn: sếp, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng, bản thân. Toàn diện nhưng tốn thời gian.
Linh hoạt là yếu tố then chốt trong đãi ngộ hôm nay. Truyền thống dựa vào thâm niên và cấp bậc đang dần được thay bởi cách tiếp cận biến động và minh bạch.
Khảo sát: 57% nhân viên đặt phúc lợi vào ưu tiên hàng đầu khi cân nhắc lời mời việc làm. 80% nói thích thêm phúc lợi hơn tăng lương. 87% nói gói phúc lợi đúng giúp giữ chân.
Thời gian nghỉ có lương. Phúc lợi thứ hai về tác động đến hài lòng nhân viên.
Phúc lợi quan trọng nhất, đặc biệt tại Mỹ nơi không có y tế công cộng phổ quát.
Pensions và 401(k). Yếu tố giữ chân dài hạn nhân viên cận tuổi nghỉ hưu.
Mỗi case ứng với một bài học cốt lõi. Khi tư vấn, đây là 4 ví dụ luôn dùng được.
Kính VR phủ 3 mảng: công nghệ mới, kỹ năng mềm, tuân thủ. Học nhanh hơn nghe giảng, tương tác tốt hơn đọc tài liệu.
Hạ cánh thành công xuống sông Hudson tháng 1/2009 không thương vong nhờ đào tạo mở rộng. Trên 50% sự cố hàng không là lỗi con người.
Stack ranking khiến kỹ sư hàng đầu né tránh làm việc cùng nhau vì sợ ảnh hưởng xếp hạng. Phá hợp tác đội. Microsoft thay bằng phản hồi liên tục.
Phát triển danh tiếng làm nhục cấp dưới. Điều tra nội bộ dẫn tới sa thải Trevor cùng 4 điều hành khác. Bài học: bullying từ cấp cao gây thiệt hại danh tiếng dài hạn.
Robbins kết chương bằng 2 vấn đề nhà quản trị hôm nay đối mặt thường xuyên nhất. Cả 2 đều là điểm nóng pháp lý và danh tiếng cao.
Bất kỳ hành động không mong muốn có tính chất tình dục ảnh hưởng tới việc làm, hiệu suất, hoặc môi trường. Có thể giữa khác giới hoặc cùng giới.
2017 là năm bước ngoặt: hành vi được chấp nhận trong nhiều thập kỷ giờ thay bằng tiêu chuẩn zero tolerance. Điều hành quyền lực, chính trị gia, nhân vật truyền thông cao cấp đã mất việc.
Chương trình phòng chống cần 7 yếu tố: chính sách rõ, định nghĩa hành vi cấm, thủ tục khiếu nại, bảo vệ người khiếu nại, chiến lược điều tra, đào tạo liên tục, hành động khắc phục nhanh.
Bản tóm tắt 10 trang đầy đủ ~12.100 từ kèm 55 flashcards markdown đã có sẵn. Lộ trình ôn tập 5 lần theo Spaced Repetition giúp giữ kiến thức trong trí nhớ dài hạn.
Xem lại 8 trạm bơm HRM →